Социокультурная модель аксиологического управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов гражданской службы

Монография:

Социокультурная модель аксиологического управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов гражданской службы

УДК: 316.016

ББК: 60.54

Аннотация

В научной работе автором предлагается модель управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов гражданской службы. Авторская модель строится на трёх основах: Основа I: Субъектом управления является общество; Основа II: Управление носит опосредованный характер; Основа III: Условиями управления является естественная социокультурная среда. Модель реализуется поэтапно: Этап I – Реформирование государственной гражданской службы; Этап II – Моделирование социокультурных условий в социуме, формирующих ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы.

Модель направлена на достижение 4-х целей и решения 12-ти задач, которые коррелируют с основными направлениями развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы, установленные указом Президента Российской Федерации от 11.08.2016 N 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы».

Ожидаемым результатом реализации приложенной авторском модели, является: 1) Снижение коррупционогенных факторов в конкретных ведомствам и подразделениях, обладающих штатными кадровыми специалистами, владеющими кадровыми технологиями определения морального уровня развитости личности; 2) Формирование и поддержание здоровой морально-этической среды в коллективе; 3) Снижение бюджетных и трудовых затрат на формирование штата сотрудников; 4) Повышение профессионализма работников кадровых служб; 5) Повышение престижа и имиджа государственной гражданской службы в сознании населения.

ISBN 978-5-600-02045-0.png

Катков И.М. Социокультурная модель аксиологического управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов гражданской службы. – СПб.: Катков Иван Михайлович, 2018. – 59 с. ISBN 978-5-600-02045-0


©Катков И.М.


Оглавление

I. Социокультурный анализ проблематики исследования

II. Основы модели управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы

1. Основа I модели управления

2. Основа II модели управления

3. Основа III модели управления

III. Модель формирования ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы

Этап I – Реформирование государственной гражданской службы

Этап II – Моделирование социокультурных условий в социуме формирующих ценностных ориентаций молодых специалистов

IV. Заключение


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена остро стоящей проблемой воспроизводства и широкого распространения в профессиональных практиках государственных гражданских служащих ценностей низкого духовного уровня. Актуальность проблемы отмечена на самом высоком уровне, в частности, поставленными Президентом Российской Федерации приоритетными задачами по обеспечению стабильности страны и её развитию, изложенными и закреплёнными в Указах Президента Российской Федерации, концепциях и стратегиях, подготовленных правительством, ведомствами и профильными комитетами.

Одними из таких документов, является: Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016, № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы»; Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года; Стратегия развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 года.

Документами определены следующие приоритетные сферы и направления инновационного развития Российской Федерации: Оборонная сфера; Сельскохозяйственная сфера; Образовательная, научно-техническая сфера; Социальная сфера. Реализовать задачи, поставленные Президентом Российской Федерации, могут лишь высоконравственные профессионалы, ценностно ориентированные на честное служение отечеству. По этой причине, важнейшим направлением инновационного развития современной России должно стать стимулирование творческой и духовной активности молодежи, её духовно-нравственное развитие, направленное на формирование ценностных ориентаций высокого духовного уровня.

Цели и задачи, поставленные перед государственной гражданской службой, требуют к себе значительной концентрации сил и временных ресурсов, многие из задач пролонгированы во времени длительным сроком реализации. Принятые к исполнению задачи, сегодняшними профессионалами государственной гражданской службы, будут разработаны молодыми специалистами в будущем. Результативность проделанной работы будет зависеть, как от профессионализма переданного наставниками, так и от ценностных ориентаций молодых специалистов, сложившихся в процессе их социализации и первичной профессионализации.

Из этого следует, что управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы – актуальная и стратегически важная задача, являющаяся одним из факторов стабильности и качества развития государственной гражданской службы, как социального, так государственного института.

Цель работы: разработка модели управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы.

Степень научной разработанности проблемы характеризуется глубокой научной проработанностью отдельных теоретико-методических оснований содержащихся в научной литературе. К числу работ, имеющих значимость для авторского исследования, относятся:

  1. Диссертационные исследования: Аюшева О.С. Государственная служба как духовно-культурный институт. дисс. канд. соц. наук. – М.: РАГС. 2001; Скуднова О.Ю. Духовность в системе профессиональной культуры государственных служащих. дисс. психолог. наук. – М.: РАГС. 2001; Сысоева Г.А. Духовные ценности российской молодежи как фактор социального управления: социологический анализ. дисс. канд. соц. наук. – Пятигорск.: ПГТУ. 2006; Шевченко Э. В. Основные механизмы формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих. дисс. канд. соц. наук. – М.:РАГС. 2004.
  2. Монографические исследования и книги: Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. – Ростов-на-Дону. 2007; Горшков М.К, Шереги Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет. – М.:ИСРАН. 2010; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. – М.: Кнорус. 2007; Алпатов Ю.М. Становление и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации и г. Москве: монография. – М. БРКОМПАНИ, 2009. – 264 с.
  3. Научные статьи: Катков И.М. Духовные концепты в исследовании коррупционных субкультур (социокультурный подход) // Государственная служба. – 2014. – № 2. – С. 115-119; Катков И.М. Управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы в процессе их профессионализации // СИСП (Электронный научный журнал). – 2015. – № 7 (51); Катков И.М. Социологический анализ проблем формирования личности государственного служащего. // Государство и гражданское общество: проблемы взаимодействия в современной России. – М.: МаксПресс, 2012. – С. 190-195.

Правовую базу предлагаемой автором модели составляют:

  1. Конституция Российской Федерации.
  2. Федеральные законы: от 27.05.2003, № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; от 27.07.2004, № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; от 25.12. 2008, № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»; от 29.08.2017, № 275-ФЗ «О внесении изменений в федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»».
  3. Указы Президента Российской Федерации: Указ Президента РФ от 12.08.2002, № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»; Указ президента РФ от 11.08.2016, № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы».
  4. Акты федеральных органов исполнительной власти, иных государственных органов: Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих РФ и муниципальных служащих. (одоб. Советом по противодействию коррупции 23.12.2010); Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 2.0. (утв. Минтрудом России 07.08.2015); Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе. (утв. Минтрудом России 14.01.2014).

I. Социокультурный анализ проблематики исследования

История реформирования государственной службы настолько богата предпринятыми попытками по совершенствованию её самой, как целостной системы, так и её составляющей частей, насколько объёмен творческий капитал разработчиков концепций её реформ. Однако, как показал исторический опыт сила реформ не во введении новых институтов власти, или их кардинальной трансформации, а в ряде случаев, интеграции западный образцов социальных элементов в снятом виде без их адаптации под современную Российскую социальную реальность, а в опоре на нравственные принципы, моральные нормы, общечеловеческие ценности. Только тогда возможно избежать многочисленных несогласований, политических и партийных разногласий, многих социальных столкновений.

Конец XX – первая половина XXI веков для России, проходят под знаменем глубинных социокультурных трансформаций, как управляемых, так и стихийных. Образ державного, «соборного» государства, скреплённого народными идеями и духовной сплочённостью, остался вне обозначенного исторического периода. Современная Россия это государство обладающая атомным оружием, занимающая стратегически важные точки на планетарной геополитической карте, с динамичной и развивающейся экономикой.

Аверсом предстаёт картина нестабильной социальной реальности. Особо рельефно на общем фоне выделяются проблемы в институтах пенитенциарной системы, высокий уровень коррупции в институтах власти, беспокоящая ситуация в области молодёжных институтов – дезаринетированность и дезадаптировнность молодежи и молодых специалистов в современных социальных условиях.

Обозначенные проблемы стали классическими пунктами повесток научных заседаний и темами для обсуждения круглых столов посвящённых социокультурной проблематики. Многие научно-творческие коллективы и отдельные учёные на протяжении более чем 20-ти лет активно разрабатывают проблематику социокультурного развития общества и государства.

В данном контексте, можно выделить два направления развития научной мысли. Первое направление, основано на восприятии источником ценностей и ценностных ориентаций внутреннего духовного мира личности. Второе направление, основывается на том, что источником ценностей и ценностных ориентаций является общество.

Автор придерживается концепции второго направления и солидарен с научными позициями Л. И. Анцыферовой и В. Г. Алексеевой, по мнению которых направленность личности на определенные ценности – ценностные ориентации формирует общество. Общество предъявляет определенную систему ценностей, которую человек чутко улавливает в процессе постоянного обследования границ социальной реальности и содержащихся в социальном пространстве норм. В этом процессе происходит формирования собственных норм, индивидуально-личност¬ных эквивалентов1. Общество формулирует общеприня¬тое определение ценностных ориентаций, как форму включения общественных ценностей в механизм деятельности и поведения личности, как ступень перехода ценностей общества в деятель-ность субъекта2.


1Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. – М.: Изд-во МГУ, 1981. – С. 3-18.

2Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психол. журн. — 1984. – Т. 5. – № 5. – С. 64


II. Основы модели управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы.

Развитие личности, обусловлено освоением индивидом ценностей культуры, которое опосредовано процессом общения. Значения и смыслы, зарождаясь в отношениях между людьми, в частности, в прямых социальных контактах ребенка с взрослыми, затем посредством интериоризации «взращиваются» в сознание человека и становятся ориентациями в мире ценностей . С. Л. Рубинштейн также пишет, что ценности «производны от соотношения мира и человека, выра¬жая то, что в мире, включая и то, что создает человек в процессе истории, значимо для человека»4.

По мнению Б. Г. Ананьева, исходным моментом индивидуальных характеристик человека, как личности является его статус в обществе, равно, как и статус общности, в которой складывалась и формирова¬лась данная личность. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ори¬ентации. Статус, роли и ценностные ориентации, по словам Б. Г. Ананьева, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения и, во взаимодействии с ними, характер и склонности человека5.

Система ценностных ориентации личности формируется в конкретных социально-исторических условиях, отражая актуаль¬ные ценности определенного общества, которые, в свою очередь, связаны с общим экономическим и культурным уровнем его раз¬вития. Поскольку нормы социума являются одним из важнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от многих других личностных характеристик, в значитель¬ной степени определяются индивидуальными представлениями человека о социальной желательности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что индивидуальные ценности должны рассматриваться только в контексте ценност¬ных предпочтений социокультурного окружения. Данный вывод формирует первую основу авторской модели управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов.

Основа I – Субъект управления: общество.

Степень принятия личностью ценностей зависит от целого комплекса связанных между собой внутренних факто¬ров, относящихся к разным уровням индивидуальности: особен¬ностей самоотношения, самооценки, акцентирования тех или иных черт характера, отношение к: окружающим социальным объектам, политической власти.

Особое место в этом ряду для нашего исследования принадлежит волевым качествам личности и отношению к власти. Процесс принятия ценностей и включения их в личную ценностную систему предпо¬лагает наличие волевого акта. Р. С. Немов определяет включе¬ние воли в управление деятельностью человека как «активный поиск связей цели и осуществляемой деятельности с высшими духовными ценностями человека, сознательное придание им го¬раздо большего значения, чем они имели в начале»6.

Уровень развития волевых качеств опреде¬ляет силу внутреннего источника активности субъекта, направ¬ленной на различные цели, в том числе на оценку окружающей действительности и на выработку собственной, автономной сис¬темы ценностей. «Свобода воли» в работах классиков отечественной и зарубежной социологии определяется способностью к моральным суждениям, зависящей от уровня общего интеллектуального развития. Очевидным становится то, что уровень развития базовых спо-собностей определяет возможность той или иной степени осознания моральных норм и социальных ценностей. По емкому определению А. Маслоу, «каковы способности, таковы и ценности»7.

Однако определенный уровень интеллектуального развития является необходимым, но не достаточным условием принятия высших моральных ценностей. Уровень интеллектуальных способностей в ра¬ботах Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева выступает условием формирования различных (в том числе и этических) понятий, ка¬тегорий, значений, личностных смыслов — «категориальной сет¬ки значений», являющейся средством совершения акта оценки. В ходе акта оценки какого-либо явления на основании соответ-ствующих критериев (норм, целей, требований, идеалов и т. д.) придается определенная ценность, т. е. значение. Результатом такой оценки является вывод о мере соответствия оцениваемо¬го явления признаваемым критериям.

Очевидно, что в формировании ценностных ориентации наряду с когнитивными компонентами важную роль играют также и эмо¬циональные реакции. Как справедливо отмечает Б. И. Додонов, «ориентация человека на определенные ценности может воз¬никнуть только в результате их предварительного признания (по¬ложительной оценки — рациональной или эмоциональной)» . По словам венгерского философа П. Хайду, «в отсутствие эмоциональной оценки и переживания знания, индивиды будут принимать позитивные ценности только на словах, на вербаль¬ном уровне»9. Эмоциональное подкрепление, таким образом, является необходимым условием внутреннего принятия осознанных благодаря рациональной оценке социальных норм и общепринятых принципов.

Важнейшим интегральным фактором, определяющим степень принятия индивидом каких либо ценностей, является уровень комфортности. Индивидуальный уровень комфортности, являющийся сложной социально-психологической характеристикой личности, определяется целым комплексом как описанных внутренних, так и внешних по отношению к человеку факторов.

Типы отношения личности к ценностям общества, оп¬ределяющиеся уровнем комфортности, проявля¬ются в преобладании одного из трех процессов, которые он называет «процессами социального влияния»: подчинения, идентификации или интернализации. Тем самым уровень комфортности определяет особенности ценностной системы через выбор преимущественных способов ее наполнения цен¬ностями общества.

Акты волеизъявления и формирования ценностных ориентаций молодёжи и молодых специалистов в частности обладают определёнными характерными чертами. Основными из них являются: 1) Гипертрофированность переживания чувственных образов; 2) Рефлексия к ряду социальных объектов и процессов; 3) Неполнота интегрированности в политико-экономические отношения общества. Обозначенная специфика формирует следующую основу функционирования модели формирования ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы.

Основа II – Характер управления: опосредованный.

Каналами моделирования социокультурных условий формирование ценностей социального окружения молодых специалистов, являются: 1) Медиа-информационная среда, представленная: теле-радио каналами, интернет пространством, частными информационными каналами; 2) Общественное мнение; 3) Образ государственной службы как престижного вида трудовой деятельности.

Принятие ценностей и формирование ценностных ориентаций это длительный и сложный процесс, сопряжённый с прохождением личностью стадий социализации и профессионализации. Основой гармонично сформированной системы ценностных ориентаций является: естественность процесса.

Можно выделить основные факторы, влияющие на органичность формирования системы ценностных ориентаций. К их числу относятся: полный спектр агентов социализации, должный уровень комфортности усваивания ценностей, возможность их воспроизводства. При деформации системы ценностных ориентаций личности может произойти аномальное развитие ценностной системы, которое может выражаться в девиантных наклонностях личности.

Ценности обнаруживаются личностью при исследовании рубежей мыслимой социальной реальности. Значимость ценности определяется индивидуально и носит личностный характер. Источником идентификации ценности и включения её в ценностный ряд является внутренняя побуждающая сила личности. Только приобретённые естественным путём ценности фиксируются в сознании личности и становятся метриками.

Интеграция, прививание, как способы закрепления креационных (искусственно созданных) ценностей в сознании личности приводят к деформационных процессам в ценностной системе личности. Ценности и ценностные ориентации не могут насаждаться или быть интегрированными, подобно живому им должно сформироваться и вызреть естественным образом, дабы не быть отвергнутыми. Естественной реакцией является выработка негативных установок по отношению к аттрактору искусственных ценностей. Таким образом, возможно, привести третье основание авторской модели управления.

Основа III – Условия управления: естественная социокультурная среда

Ценности обнаруживаются личностью при исследовании рубежей мыслимой социальной реальности. Значимость ценности определяется индивидуально и носит личностный характер. Источником идентификации ценности и включения её в ценностный ряд является внутренняя побуждающая сила личности. Только приобретённые естественным путём ценности фиксируются в сознании личности и становятся метриками.

Интеграция, прививание, как способы закрепления креационных (искусственно созданных) ценностей в сознании личности, приводят к деформационных процессам в ценностной системе личности. Ценности и ценностные ориентации не могут насаждаться или быть интегрированными, подобно живому. Им должно сформироваться и вызреть естественным образом, дабы не быть отвергнутыми. Естественной реакцией личности на попытки насаждения ценностей является выработка негативных установок по отношению к аттрактору искусственных ценностей.

Приведённые основы не исчерпывают всех логических элементов системы управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов. Так, целью системы управления является: создание социокультурных условий к формированию ценностных ориентаций молодых специалистов.


3Выготский Л. С. Педагогическая психология / Под ред. В. В. Давыдова. – М.: Педагогика-Пресс, 1996. – С. 536.

4Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. 2-е изд. – М.: Педагогика, 1976. – С. 369.

5Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. – М.: Наука, 1977. – С. 210

6Немов Р. С. Психология: В 2 т. – М., 1994. – Т. 1. – С. 363.

7Маслоу А. Психология бытия: Пер. с англ. – М.: Рефл-бук, 1997. – С. 190.

8Додонов Б. И. Эмоция как ценность. – М.: Политиздат, 1978. – С. 11

9Хайду П. Воспитание ценностных ориентации // Моральные ценности и личность / Под. ред. А. И. Титаренко, Б. О. Николаичева. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – С. 155-164.


III. Модель формирования ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы

Модель управления основывается на четырёх механизмах, трёх основаниях и двух этапах: социализации и профессионализации. Система управления нацелена на моделирование определённых социокультурных условий, через которые возможно осуществлять опосредованное управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов. Приведём логическую матрицу социального функционирования разрабатываемой модели, представленной в табличной форме.

Таблица 1 – Логическая матрица модели управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы
Социокультурные механизмы социальных и государственных институтов
Мех. I – Господствующее общественное мнение Мех. II – Частные информационные каналы и инфо структуры Мех. III – Корпус высоконравственных руководителей Мех. IV – Суды чести в министерствах и центральных ведомствах Российской Федерации
Этапы развития личности и соответствующие им социальные агенты
Социализация Профессионализация
Сверстники Школа Семья ВУЗ Начальство Коллектив Наставник
Уровни влияния социальных агентов
Общественная культура Профессиональная культура
Психологические качества личности Профессиональные качества личности
Рефлексия Позиционирования Креативность Саморегуляция Трансляция ценностей профессиональной культуры Воспроизводство ценностей профессиональной культуры

Комплекс мероприятий по реализации модели управления состоит из двух этапов. Каждый этап включает в себя реализацию двух механизмов формирования ценностных ориентаций молодых специалистов. Реализация механизмов осуществляется путём решения ряда задач каждого из этапов. Задачи, решаемые в процессе реализации авторской модели, коррелируют с основными направлениями развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы установленные указом Президента Российской Фкдкрации от 11.08.2016 N 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» (Таблица 2).

Таблица 2 – Корреляция целей и задач авторской модели с основными направлениями развития государственной гражданской службы установленные указом Президента Российской Федерации от 11.08.2016 N 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы»

Цели авторской модели

Задачи авторской модели управления

Основные направления развития государственной гражданской службы, установленные приказом Президента

1. Формирование корпуса высоконравственных руководителей 1.1 Внедрение современных кадровых инструментов: оценочных комплектов и методик, аксиологической оценки личности;
1.2 Разработка государственных программ обучения работников кадровой службы новым современным технологиям и методам аксиологической оценки личности;
1.3 Введение штанных кадровых специалистов обладающих оценочными комплексами и методиками.
Совершенствование управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации и повышение качества его формирования
2. Введение судов на государственной гражданской службе 2.1 Реформирование административной базы и разработка законодательной базы для введения судов чести;
2.2 Институализация судов чести как институтов регулирования духовности на государственной гражданской службе;
2.3 Создание комплекса механизмов и мер по фиксации результатов деятельности судов чести;
Совершенствование антикоррупционных механизмов в системе гражданской службы
3. Создание информационных каналов формирующих позитивный образ государственной гражданской службы 3.1 Проведение информационной политики освещения деятельности и реформ государственной гражданской службы через СМИ: теле-радио каналы, пресса;
3.2 Формирование управляемых частных информационных каналов в медиа пространстве среды интернет;
3.3 Повышение престижа государственной гражданской службы по средствам создания благоприятных условий для поступления на государственную гражданскую службу молодых специалистов;
Повышение престижа гражданской службы
4. Социокультурная адаптация, профессиональное и духовно-нравственное развитие молодых специалистов государственной гражданской службы 4.1 Адаптация молодых специалистов и обеспечение механизма интернализация ценностей профессиональной культуры государственной гражданской службы;
4.2 Профессиональное и духовно-нравственное развитие молодых специалистов государственной гражданской службы;
4.3 Обеспечение механизмов саморегуляции, трансляции и воспроизводства профессионально-нравственных ценностей государственной гражданской службы в повседневных практиках государственных гражданских служащих
Совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности.

В силу гипертрофированность социо-психологического восприятия окружающей социальной реальности молодые специалисты особо подвержены влиянию профессионально-поведенческих образцов воспроизводимых в практиках коллег и начальства. Данное обстоятельство диктует следующую логическую схему реализации авторской модели управления:

1) Реализация комплекса мероприятий по реформированию государственной гражданской службы. Основные средства необходимо направить на формирование здоровой духовно-нравственной среды на государственной гражданской службе. Молодые специалисты должны с первых дней своей профессиональной трудовой деятельности пропитываться «духовно здоровой» культурной средой государственной гражданской службы, ведь именно в период адаптации у молодых специалистов скалываются профессионально-ценностные ориентации и ценностные мотивы, основываясь на которых, молодой специалист будет в дальнейшем выстраивать ценностную иерархию своих целей.

Таким образом, формирование духовно здоровой профессиональной культуры государственной гражданской службы является первый шагом на пути к реализации модели формирования ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы.

2) Реализация комплекса мероприятий по созданию социокультурных условий к формированию ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы. Молодые специалисты, вступая в институт профессии приходят на службу с определённым уровнем сформированности системы ценностных ориентаций, её основы закладываются в институте семьи и в дальнейшим расширяются при прохождение социализации.

Молодые специалисты выбирают путь служения на должностях государственной гражданской службы пользуясь различными мотивами, их основу составляют представления о преимуществах и перспективности служения сложившиеся у молодого специалиста в процессе обучения в школе и учебных заведениях среднего, специального и высшего образования.

Источником формирования ценностно-мотивационной системы влияющей на выбор государственной гражданской службы как профессионального вида деятельности, являются: агенты, социализации и первичной профессионализации: родители, сверстники в ВУЗе, преподаватели ВУЗа, коллеги, старшие товарищи, наставники.

Управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы до их вступления в институт профессии осуществляется опосредованно. Проводниками выступают агенты социализации, которые в свою очередь формируют необходимые ценностные ориентации, такие как: ориентированность на честное служение стране, приверженность высоконравственным образцам морального поведения, ориентированность на духовное и профессиональное саморазвитие, нетерпимость к коррупции и иным проявления безнравственного анти профессионального поведения.

Источниками информации для ретрансляции агентами социализации и профессионализации лежащей в основе формирования ценностных ориентаций молодых специалистов, являются: официальные информационные каналы теле-радио вещания, инфо-сфера среды интернет, частные информационные каналы. Таким образом, второй этап реализации модели управления нацелен на разработку комплекса механизмов по разработки государственной информационной политики и её реализации, целью которой является формирование позитивного образа государственной гражданкой службы в сознании населения.

Этап I – Реформирование государственной гражданской службы

Основными направлениями реформирования государственной гражданской службы должны являться:

  • внедрение современных принципов организации кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Эффективность работы кадровых служб зависит от уровня используемых кадровых технологий, методов и инструментов. Применение кадровых инструментов отвечающих современным реалиям и требованиям кадрового дело обеспечения необходимое условие эффективного реформирования государственной гражданской службы.
  • Кадровыми инструментами призванными повысить эффективность работы кадровых служб на этапах подбора и отбора персонала, а так же повысить эффективность работы программы по противодействию коррупции, являются: методы аксиологического анализа духовно-нравственного уровня развитости личности. Одни из подобных методов может являться: методика оценки уровня развития морального сознания (Дилеммы Л. Колберга);

    • обеспечение непрерывного профессионального развития работников кадровых служб государственной гражданской службы. Реформирование государственной гражданской службы должно идти по пути применения наукоёмких технологий методов и подходов к решению широкого спектра задач.

    Одной из важнейших задач на пути реформирования государственной гражданской службы является: формирования государственного заказа на разработку специализированных курсов повышения квалификации работников кадровых служб – обучение методикам диагностики уровня морального сознания;

    • развитие антикоррупционных кадровых технологий на государственной гражданской службе. Одним из активно развивающихся направлений реформирования государственной службы, поддерживаемым на государственном уровне, является: внедрение технологий противодействия коррупции.

    Фундаментальным недостатком существующих механизмов противодействия коррупции, в том числе созданных указом президента комиссий по противодействию коррупции, является: отсутствие функций предупреждения зарождающихся или потенциальных коррупционных связей и микро-сообществ.

    Внедрение антикоррупционных кадровых технологий на этапах подбора и отбора кадров способствуют созданию мощных механизмов предупреждения формирования коррупционных связей, что в свою очередь снизит нагрузку на комиссии по противодействию коррупции, следовательно, снизятся трудозатраты, и нагрузка на бюджет.

    Обозначенные направления реформирования государственной гражданской службы выражаются в достижении следующих целей и соответствующих им задачах:

    Цель 1 – Формирование корпуса высоконравственных руководителей

    Руководитель как должностное лицо является и субъектом и объектом управления. Принимая одинаковые по форме управленческие решения, руководитель нередко руководствуются разными, порой прямо противоположными мотивами. Мотивы могут быть как осознанными, так и рефлексивными. Основная роль у личности принадлежит осознанным мотивам. Следует отметить, что мотивы формируются из потребностей человека. Фактором, побуждающим к деятельности, является цель.

    Цель проистекает из целеполагания, а целеполагания в свою очередь основывается на ценностных ориентациях. Именно последние определяет сущность цели, её ценностное основание. Если цель это нечто желаемое, требующее стратегии и времени на её достижение, то мотивы это тактические элементы на пути достижения цели.

    Мотивы руководителя нередко становятся катализирующими элементами в ценностно нормативной среде коллектива, а в отдельных случаях формируют ценностные ориентации молодых специалистов. Так, если мотивы руководителя в процессе выполнения профессионального долга носят коррупционный характер, целью которых является личностное обогащение, то и мотивы подчинённых будут так же коррупционной ориентации.

    Таким образом, формирование корпуса высоконравственных руководителей становится приоритетной задачей, так как руководитель является организующим центром административной деятельности, а так же источником духовных и профессионально-нравственных поведенческих образцов для подчинённых, и в особенности для молодых специалистов.

    Первым шагом на пути к цели: формирования корпуса высоконравственных руководителей является: модернизация кадровых служб государственной гражданской службы, а именно: введение в практику кадровых служб новых кадровых инструментов подбора и отбора персонала, а так же аксиологически-метрических оценочных комплексов личности.

    Задача 1.1Внедрение современных кадровых инструментов: оценочных комплектов и методик, аксиологической оценки личности

    Повышение качества государственного управления обусловлено эффективным функционированием государственных органов, которое невозможно без изменения подходов к управлению кадровым составом и создания института современной кадровой службы. Внедрение на государственной службе кадровых технологий организации работы с персоналом должно быть основано на единой методике построения профессиональной структуры и нормирования численности кадровых служб государственных органов, включая подразделения по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а также государственного органа в целом.

    Ввиду изложенных перспектив модернизации структуры государственной службы и с учетом анализа передового зарубежного опыта обозначается необходимость в расширении роли и значения кадровых служб в формировании эффективного и профессионального кадрового состава посредством внедрения функций по оценке аксиологических параметров личности, которые должны стать обязательными в практике работы кадровых служб.

    Одной из кадровых технологий подбора и отбора персонала обладающей высоким уровнем адаптированности и отвечающая современным требованиям кадровых технологий, анализа уровня развития морального сознания личности, не требующей к себе значительных трудозатрат, является методика морального интервью – Дилеммы Л. Колберга.

    Преимущества технологии морального интервью:

    • Гибкость модернизации технологии;
    • Адаптивность составных элементов;
    • Широта распространённости и практикуемости метода;
    • Не требует к себе специфической научно-методологической базы.

    Первый этап – одиночное интервью, где интервьюер, используя моральные дилеммы, определяет уровень нравственного развития респондента. Каждая дилемма сформулирована в форме рассказа, описывающего ситуацию, где герою предстоял некий моральный выбор. Респонденту задаётся ряд открытых вопросов. Например: как должен, по его мнению, поступить герой дилеммы. После чего интервьюер просит дать обоснование правильным и неправильным действиям героя. После предъявления нескольких моральных дилемм составляется общая оценка уровня респондента.

    Второй этап – групповое интервью, где интервьюер задаёт респондентам групповые вопросы, основанные на предыдущих легендах, и сравнивает полученные ответы на втором этапе с ответами, данными на первом этапе каждого респондента.

    Фиксация и обработка полученных эмпирических данных осуществляется специализированным научно-программным комплексом. Интервьюер – оператор научно-программного комплекса применяя методику морального интервью, ведёт сбор эмпирических данных, используя компьютеризированную технику: стационарные и мобильные ПК, мобильные устройства.

    Собранные эмпирические данные формируют единую базу интервьюируемых, которая предоставляет возможность вторичного анализа данных, а так же является значимым инструментом социологических исследований.

    Ожидаемая результативность:

    • Снижение коррупционогенных факторов в конкретных ведомствам и подразделениях, обладающих штатными кадровыми специалистами, владеющими кадровыми технологиями определения морального уровня развитости личности;
    • Формирование и поддержание здоровой морально-этической среды в коллективе;
    • Снижение бюджетных и трудовых затрат на формирование штата сотрудников;
    • Повышение профессионализма работников кадровых служб;
    • Повышение престижа и имиджа государственной гражданской службы в сознании населения.

    Задача 1.2 – Разработка государственных программ обучения работников кадровой службы новым современным технологиям и методам аксиологической оценки личности

    Одним из подходов к повышению эффективности кадрового состава государственных органов является внедрение технологий аксиологической оценки личности как части комплексной оценки государственных служащих, осуществляемой регулярно, разнообразно по факторам, определяемым целями ее проведения. Оценка на государственной службе, кроме контролирующего значения, приобретает значение фактора, стимулирующего профессиональное развитие государственных служащих.

    В частности, комплексная оценка гражданских служащих входит в число современных кадровых технологий, применение которых в соответствии со статьей 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

    Применение новых кадровых технологий аксиологической оценки личности способствует развитию комплексной оценки гражданских служащих, позволяющей получить объективную информацию не только о квалификации, профессиональных качествах, государственного служащего необходимых для замещения должности гражданской службы, но так же и о его морально-этической развитости и способности к принятию нравственных поступков и создания здоровой нравственной среды.

    Важнейшей задачей развития гражданской службы является внедрение практики и технологий комплексной оценки, включающей в себя оценку как профессиональных, так и духовных качеств служащего. Оценка гражданских служащих должна быть направлена на определение их соответствия замещаемым должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, так и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности.

    Применение комплексной оценки является базой для объективных кадровых решений, индивидуальных программ профессионального развития государственных служащих, управления эффективностью и результативностью на государственной службе.

    На данный момент аксиологический анализ поступающих на гражданскую службу служащих не представлен среди кадровых технологий и методов. Изменение сложившейся ситуации в сторону развития кадровых систем оценки и внедрения новых технологий зависит как, от политической воли государства, так и от научного содружества.

    Здравым шагом на пути реформирования кадровой системы государственной службы представляется формирования государственного заказа на разработку программ по повышению квалификации кадровых служащих и обучению молодых специалистов технологиям аксиологического анализа личности.

    Принимая во внимания широту распространённости высших учебных заведений, при которых существуют кафедры психологии, а также развитость психологических наук в области работы с персоналом и его оценки, разработка комплексных методик по оценке морального уровня государственных служащих является задачей, не носящей сложно выполнимый характер.

    Ключевой составляющей выполнения задачи по разработке государственной программы обучения работников кадровой службы новым современным технологиям и методам аксиологической оценки личности является создание материально благоприятных условий стимулирующих кафедральные разработки программ в высших учебных заведениях.

    Задача 1.3 – Введение штатных кадровых специалистов обладающих оценочными комплексами и методиками

    Установленные в настоящее время квалификационные требования к должностям государственной службы, особенно гражданской службы, носят формальный характер и не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата, претендующего на замещение вакантных должностей государственной службы, его способности исполнять должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, эффективно достигать намеченного результата и профессионально развиваться. Многие государственные органы не предъявляют требования к специальностям и направлениям подготовки образования кандидатов, а также к их профессиональным качествам.

    Более остро стоит проблема как первичной аксиологической оценки поступающих на гражданскую службу, так и служащих, в частности руководителей. Отсутствие конкретных методик оценки морально-этической составляющей личности государственных гражданских служащих, а так же довлеющие условия неконкретности квалификационных требований приводят к десфункциональности механизмов противодействия коррупции.

    Введения технологий аксиологической оценки как при поступлении на государственную гражданскую службу, так и в условиях карьерного движения в вертикальной плоскости требует к себе не только квалифицированных навыков, но и введение штатных специалистов кадровых служб, обладающих полномочиями независимой оценки любого служащего в рамках вверенного подразделения.

    Перманентное пребывание штатного сотрудника обладающего подобными полномочиями будет являться, с одной стороны мощным сдерживающим фактором противодействия формирования и развития коррупционных связей, с другой связующим звеном в цепочке реформирования государственной гражданской службы в части введение судов чести.

    Цель 2 – Введение судов чести на гражданской службе

    Обоснованность введения нового административного структурного элемента, такого как: суд чести, обуславливается следующим:

    Во-первых, появление нового административного структурного элемента с надзорными функциями, имеющего иммунитет к должностной иерархии неизбежно приведёт к изменению стратегии деятельности уже существующих коррупционных сетей, а так же будет оказывать сильное психологическое давление на представителей формирующихся коррупционных сообществ.

    Во-вторых, суд чести будет являться социальным институтом, представляющим в равных долях, с одной стороны государственный интерес в области противодействию коррупции и формированию высоконравственной духовной сферы на государственной гражданской службы, с другой стороны предоставляет возможности выражения общественного мнения, и контроля, а так же предоставляет возможность выражения гражданской позиции и патриотизма. Что решает сразу несколько важных задач по реформированию государственной службы поставленных Президентом РФ.

    В-третьих, на данный момент корпус руководителей на государственной гражданской службе представлен людьми в возрасте от 45 и старше. Их сознания формировалось в период деятельности судов чести в СССР, что является мощным психологическим актором к формированию восприятия того, что новые реформы привнесут в управление эффективные инструменты формирования высокнравсенных стандартов профессионально-поведенческих образцов.

    Целью судов чести, является: организация и обеспечение системы противодействию коррупции, на государственной гражданской службе по средствам механизмов открытого гражданского контроля.

    Задача 2.1 – Реформирование административной базы и разработка законодательной базы для введения судов чести.

    Реформирование системы государственного управления должно идти по генеральной линии формирования кадрового состава всех уровней реализующих в своей профессиональной деятельности высоконравственные образцы и поведенческие практики, нацеленные на формирования здоровой духовной среды, как в коллективах, так и на государственной гражданской службе в целом.

    Заданный курс административной реформы пролегает по точкам решения таких задач, как:

    • развитие системы кадровой безопасности и противодействия коррупции;
    • реформирование системы кадрового обеспечения;
    • введение штатных специалистов кадровых служб владеющих технология аксиологических метрик и анализа личности.

    Разработка законодательной базы для введения судов чести на государственной гражданской службе должна вестись в конституциональном ключе, основанном на демократически ценностях, правах и свободах личности.

    Документом, юридически регулирующим деятельность судов чести, является: положение о судах чести на государственной гражданской службе в Российской Федерации. Представим основополагающие правовые акты, на которых базируется положение:

    1. Конституция Российской Федерации
    2. Федеральные законы:
      • Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
      • Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
      • Федеральный закон от 21.06.2014 № 212-ФЗ «Об основах общественного контроля в Российской Федерации».
    3. Указы Президента Российской Федерации:
      • Указ Президента Российской Федерации от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»;
      • Указ Президента Российской Федерации от 01.07.2010 № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов».

    Задача 2.2 – Институализация судов чести, как институтов регулирования духовности на государственной гражданской службе.

    Актором институализации является государственная гражданская служба, институализирующимся институтом является суд чести. В первом параграфе первой главы авторского диссертационного исследования нами был рассмотрен процесс институтализации государственной гражданской службы и раскрыты основные её этапы. Раскрытые нами социальные процессы на этапах институализации государственной гражданской службы справедливы и для процесса институализации судов чести.

    Формализуя процесс институционализации судов чести, можно выделить следующие этапы:

    Первый этап – возникновение в обществе (социальной системе, институте) определенных потребностей в новых видах социальной деятельности и соответствующих им социально-экономических, политических, духовных предпосылок и условий.

    Так, для государственной гражданской службы как социального института существует потребность в создании социального органа, социальной функцией которого будет являться поведенческая релятивная деятельность.

    Основной целью судов чести является противодействие формированию и развитию духовной коррозии государственных гражданских служащих в особенности молодых специалистов. Инструментам реализации поставленной цели является: общественное порицание. Социальная роль судов чести представлена в формировании системы механизмов социокультурного регулирования моральным поведением государственных гражданских служащих.

    Первой институциональной основой судов чести является: потребность государственной гражданской службы в социальном органе поведенческого регулирования.

    Второй этап – формирование общих целей, которые достигаются совместными и организованными действиями входящих в состав данного социального института людей.

    Единящей общей целью для государственных гражданских служащих является формирование и поддержания высоконравственной среды на государственной гражданской службе. Социальным механизмом достижения поставленной цели является суд чести. Здоровая высоконравственная среда государственной гражданской службы представляет собой не только механизм формирования ценностных ориентаций направленных на честное служение родине, но я выступает гарантом защиты государственных гражданских служащих от коррупционной деятельности руководителей подразделений и ведомств.

    Второй институциональной основой судов чести является: наличие четко обозначенной цели государственных гражданских служащих по формированию судов чести.

    Третий этап – закрепление норм и правил, возникающих в процессе формирования социального института.

    Государственная гражданская служба базируется на юридически закреплённых нормах, правилах, стандартах, процедурах, структурах и других элементах, диктующих порядок осуществления государственной власти. Суды чести, являясь частью социальной системы государственной гражданской службы, также в основе своей функциональности базируются на юридически закреплённых нормах, правилах и процедурах в положении о суде чести, а так же иных правовых актах.

    Специфическим для процесса институализации судов чести является закрепления норм и правил как на уровне юридических норм, так и на уровне сознания. Фиксация нормативного влияния нового социального органа выражается в формировании социо-духовных регулятивов закреплённых в ценностных ориентациях государственных гражданских служащих.

    Третьей институциональной основой судов чести являются: закреплённые как юридически, так и социально духовно нормы и правила функционирования.

    Четвёртый этап – процесс интернализации новых социальных норм и ценностей, стандартов поведения, формирования на их основе ценностных ориентаций, установок, усвоения определенных социальных ролей и социального статуса.

    Коллопсация судов чести из номинальных юридических структур в социальные институты поведенческой регуляции протекает в естественной сопряжённости с установлением социальных норм и ценностей, и их постепенной интернализации в сознании государственных гражданских служащих.

    Скорость и эффективность процесса интернализации новых социальных норм и ценностей в поведенческих практиках государственных гражданских служащих, акторированных судами чести зависит от политической воли властей и духовного уровня ответственных лиц за реализацию проекта.

    Четвертой институциональной основой судов чести является: закрепление норм и ценностей служебной деятельности в сознание служащих и их дальнейшая трансформация в мотивы личного поведения.

    Пятый этап – развитие необходимых для успешного функционирования социального института организационных структур и регуляторов поведения.

    Суд чести одновременно является связующим звеном между государственной гражданской службой и обществом, выступая открытым каналом выражения общественного мнения, регулятивным органом, формирующим и регулирующим духовно-нравственное поведение государственных гражданских служащих.

    Появление подобного социального органа в институте государственной гражданской службы должно быть предвосхищено новой модернизированной системой кадровой службы, работники которой в своей практики применяют современные технологии кадрового менеджмента, в том числе технологии и методы аксиологического анализа личности.

    Пятый институциональной основой судов чести является: наличие эффективных структур и механизмов – противодействующих формированию и развитию коррупционных связей.

    Шестой этап – формирование характерной для данного социального института системы статусов и ролей.

    Профессиональная деятельность служащих во многом определяется нормативно-алгоритмизированным способом организации, который выражается в формализованных конструктах, однако поведенческие практики в большей степени зависят от духовно-нравственных основ личности государственного гражданского служащего, а не от юридически закреплённых оснований.

    Статусно-ролевые сегменты государственной гражданской службы закреплены и формализованы. Таким образом, данный этап институализации судов чести опирается на сформированную систему статусов и ролей государственной гражданской службы.

    Шестой институциональной основой судов чести является: сформированная и закрепленная системы статусов и ролей государственной гражданской службы, а так же регуляторная и адаптивная система управление статусно-ролевыми характеристиками.

    Итогом институализации судов чести будет являться устоявшееся система социальных отношений, чётко установленная статусно-ролевая структура, закреплённая в сознании государственных гражданских служащих как регулятивная система поведенческих практик и духовно-нравственных атрибуций.

    Задача 2.3 – Создание комплекса механизмов и мер по фиксации результатов деятельности судов чести.

    Публичность деятельность судов чести – мощный механизм воздействия на сознание государственных гражданских служащих. Естественный «социальный страх» огласки поступков низкого нравственного уровня и следующее за ним порицание, как общественности, так и профессионального сообщества является мощным регулятором. Не менее действенным механизмом является эффект постоянного надзора контролирующего органа.

    Одним из факторов эффективности функционирования судов чести является «эффект пребывание» – эффективное косвенное влияние субъекта на объект при отсутствии прямого влияния. Отметим, что наличие данного влияния может существовать в сознании объекта, при этом субъект представляется как чувственный образ или социо-психологический раздражитель, существование которого у объекта вызывает активацию механизмов саморегуляции.

    Эффект пребывание судов чести можно представить как фантомный механизмом пассивной регуляции нравственно-духовной деятельности государственных гражданских служащих. Данный механизм формируется и закрепляется в их сознании через информационные каналы, освещающие деятельность судов чести.

    Официальными источниками, являются: государственные теле-радио каналы, информационные порталы сети интернет. К числу неформализованных каналов можно отнести: межличностные контакты между государственными гражданскими службами, частные информационные источники сети интернет.

    Важная роль в фиксации эффективного функционирования судов чести отводится руководителям. Именно руководители подразделений, отделов, ведомств и прочих административных форм организации коллективов в силах программировать информационное пространство вверенных им отделах с целью формирования заданного образа судов чести как имманентно присутствующего надзорного органа.

    Одной из мер по фиксации образа судов чести как эффективного органа регулирования духовно-нравственной деятельности является: освещение деятельности судов чести на заседаниях и плановых собраниях коллективов их руководителями. Такой подход является дополнительной стимулирующей мерой. Представим комплекс механизмов и мер по фиксации результатов деятельности судов чести в табличной форме:

    Таблица 2 – Механизмы и меры фиксации информации о судах чести в сознании гос. гр. служащих
    В состав комплекса мер по фиксации результатов деятельности судов чести, входят следующие элементы: Уровень влияния механизмов и мер фиксации:
    Механизмы выработки реакции: Меры фиксации эффекта:
    Эффект имманентного присутствия судов чести – в сознании служащих вырабатывается и закрепляется психологическая установка на постоянные (имманентные) мероприятия по анализу нравственной деятельности служащих.
    • Информационное освящение деятельности судов чести;
    • Периодические инспекции специалистов отдела кадров;
    • Реализация заданной информационной политики руководящим составом.
    коллективный и личностный
    Равенство всех перед судом чести и отсутствия служебной неприкасаемости – отсутствие служебного иммунитета является сильном психологическим фактором, препятствующем формированию и развитию коррупционных сетей и связей.
    • Мероприятия по реализации аксиологического исследования всего руководящего состава;
    • Реализация заданной информационной политики руководящим составом;
    личностный
    Неотъемлемость санкций за нравственный проступок – в сознании служащих вырабатывается и закрепляется психологическая установка неотъемлемости санкций за нравственные проступки
    • Информационное освящение деятельности судов чести;
    • Реализация заданной информационной политики руководящим составом.
    коллективный и личностный

    Этап II – Моделирование социокультурных условий в социуме формирующих ценностных ориентаций молодых специалистов

    Ценностные ориентации личности формируются под влиянием агентов социализации и комплекса социокультурных условий. Социокультурные условия являются внешними факторами имеющими возможность влияния на формирования ценностных ориентаций, организуя различные социокультурные условия их восприятия.

    Молодой специалист государственной гражданской службы – государственный гражданский служащий в возрасте до 35 лет, ценностные ориентации которого находятся на определённом этапе сформированности при поступлении на службу. Одной из основных задач кадровой службы является всесторонняя оценка поступающего на службу, особое внимание необходимо уделить аксиометрическим процедурам, так как именно аксиологические аспекты личности лежат в основе здоровой духовно-профессиональной деятельности служащего.

    Проблема нехватки квалифицированных кадров и высокий уровень коррупционированности ряда государственных органов имеют один источник – отсутствие действенной государственной политики в области формировании и развития системы полного цикла формирования корпуса высоконравственных и профессиональных государственных гражданских служащих.

    Здесь, по мнению автора, существует три пути решения установившейся проблемы.

    Первый путь – реформирование сети Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Создание на её базе системы специализированных учебных заведений средне-специального и профессионального образования. Отличительно-характерной чертой которой будет являться не только профессиональное, но и духовно-нравственное воспитания, будет формироваться система ценностно-профессиональных качеств будущего профессионала направленная на честное служение отечеству и нетерпимость к духовной коррозии, выраженной в коррупции и иных деструктивных явлениях.

    Второй путь – создание системы формирование высоко-нравственной личности будущего государственного гражданского служащего в период его социализации и начальной профессионализации. Обозначенные периоды охватывают возрастной интервал с 14 до 24 лет.

    Система формирования высоко-нравственной личности будущего государственного гражданского служащего состоит из двух компонентов: 1) государственная политика духовно-нравственного воспитания подростков и молодёжи; 2) изменение представления населения о государственной гражданской службе с существующего – неопределённого в сторону крепкой убеждённости в «державности структуры».

    Обозначенный путь требует перманентного контроля многих социокультурных процессов в обществе. Особое место здесь занимает деятельность СМИ как основного источника информации и канала формирования образа государства и государственной гражданской службы в частности. Именно информационные каналы являются источником, по средствам которых, государство в силах реализовать одну из частей социокультурных условий для формирования должных духовно-нравственных оснований, реализация другой части социокультурных условий лежит в области развития и реформирования геральдической системы, а именно знаков различия на государственной гражданской службе.

    Агентами формирования духовно-нравственных ценностей будущих государственных гражданских служащих являются: агенты социализации, представленные: родителями и старшим поколением, сверстниками и старшими товарищами, коллегами, преподавательским составом ВУЗов и прочих учебных заведений средне-специального и высшего профессионального образования.

    Третий путь является комбинированным, состоящим из первого и второго путей. Реализация третьего пути подразумевает выполнение сразу двух условий: 1) Реформирование сети Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ или создание новой системы профессионального и духовно-нравственного воспитания будущих государственный гражданских служащих; 2) Создание системы формирование высоко-нравственной личности будущего государственного гражданского служащего в период его социализации и начальной профессионализации.

    Разработка авторской модели управление ведётся в соответствии со вторым путём. Следуя выбранному пути одной из целей модели управления является: создание информационных каналов формирующих позитивный образ государственной гражданской службы.

    Цель 3 – Создание информационных каналов формирующих позитивный образ государственной гражданской службы

    Усложнение процессов управления в современных социально-экономических условиях, требующих принятия сбалансированных социально значимых решений, обозначает необходимость более активного диалога государственных органов с обществом в форме экспертного участия в выработке данных решений, общественной оценки и контроля результатов их исполнения, а также большей доступности и транспарентности информации о деятельности государственных органов.

    Существующие в настоящее время подходы к обеспечению взаимодействия граждан и государственных органов в основном сведены к созданию информационной и телекоммуникационной инфраструктуры, развитию отдельных технических средств, обеспечивающих возможность информирования граждан о текущей деятельности, в том числе о предоставлении им государственных услуг. Открытость государственной службы зачастую оценивается гражданами при взаимодействии с государственными служащими, и соответственно органами государственной власти, во время получения государственных услуг.

    Низкий уровень информированности граждан о целях и задачах, планах и результатах деятельности государственных органов, механизмах предоставления государственных услугах и возможности влияния на улучшения в сфере их предоставления ведет к искаженной оценке деятельности государственных органов.

    Недостаточное внимание государственных органов к вопросам обеспечения открытости в своей деятельности и разъяснения гражданам необходимой информации о способах их взаимодействия с государственными органами при предоставлении государственных услуг приводит к возникновению необоснованных представлений населения о государственных служащих. Они препятствуют формированию в обществе положительного имиджа и престижа государственной службы, снижает доверие общества к предпринимаемым государством мерам в целом.

    Соответственно, реализация мероприятий по повышению открытости института государственной службы требует комплексного подхода, в основе которого лежит постепенное изменение требований к кадровому составу государственных органов и, в частности, подходов к мотивации лиц, замещающих должности государственной службы, к осуществлению профессиональной служебной деятельности с учетом принципов открытости.

    Задача 3.1– Проведение информационной политики освещения деятельности и реформ государственной гражданской службы через СМИ: теле-радио каналы, пресса

    Отметим, что за последние годы кардинально изменилась система коммуникаций между государственными органами и населением. Появились социальные медиа, изменились подходы средств массовой информации к работе с поступающими в их распоряжение сведениями. В существующем виде система коммуникаций государственных органов в большинстве случаев не приспособлена к работе с современными информационными потоками.

    Одной из причин такого положения вещей это «закостенелость» системы унаследованной от командно-партийного строя времён не разглашения и информационной закрытости СССР. На сегодняшний день такая информационная политика носит деструктивный характер, нанося значительный ущерб коммуникационным связям общества и государства.

    Другой причиной является то, что государственные служащие, возможности которых во внешних коммуникациях ограничены порядком раскрытия информации, установленным законодательством, в то же время не имеют четких правил и отработанных технологий внешних взаимодействий.

    В сложившихся условиях несостоятельности существующих коммуникационных механизмов, наиболее адекватно отвечающей ситуации представляется решение по созданию специализированных органов уполномоченных представлять в информационном пространстве государство в лице государственной службы и государственной гражданской службы в частности. Такими специализированными органами являются: отделы по работе с общественностью и СМИ. Альтернативное наименование может быть следующим – отдел пресс службы. Сокращённое наименование: ОПС (далее по тексту).

    Цель ОПС: Обеспечение информационной политики государственной гражданской службы через официальные государственные информационные источники.

    Задачи ОПС:

    • Информационное освящение деятельности государственной гражданской службы;
    • Ведение просветительской деятельности об истории, назначении, реформирование, значение государственной гражданской службы в России;
    • Проведение прямых телевизионных линий, радио эфиров, иных форм каналов обратной связи.

    ОПС в своей работе взаимодействует с другими подразделениями в вопросах аккумуляции, компилирования и формирования информационного контента для публикаций в информационном пространстве СМИ. Степень эффективно функционирования ОПС может быть оценена по средствам мониторинга общественного мнения, с применением социологических инструментов сбора и анализа эмпирических данных.

    Стоит особо отметить важность координации действий между ОПС разных ведомств и подразделений. Информация, поступающая от разных ОПС и насыщающая информационное поле СМИ, должна быть единородной, не противоречащей друг другу, иметь единый целенаправленный вектор влияния, обладать «фирменностью» подчерка.

    Достичь заданных критериев, сделать их стандартом и поддерживать на высоком уровне возможно благодаря созданию координационных центров, в задачи которых будет, входит: анализ поступающей информации, её коррекция и утверждение.

    Таким образом, информационная политика освещения деятельности и реформирования государственной гражданской службы реализуется на местах отделами пресс службы, координируемыми центрами координации ОПС, реализующих в своей деятельности такие основы информационной политики, как:

    1. Достоверность – информация, поступающая от ОПС и тиражируемая в СМИ, должна основываться на достоверных, проверенных фактах. Реализация данной основы предполагает создание действенного механизма противодействию фальсификации на этапах формирования данных и публикации медиа контента.
    2. Релевантность – опубликованный медиа-контент должен основываться на информации обладающей высокой степенью социальной применимости. Представители общественности должны получать не сухую отчётность и статические данные, свидетельствующие о высокой степени функционирования государственных органов, а практически полезную информацию, повышающую степень открытости государственной гражданской службы и доверия населения к ней.
    3. Однозначность – публикуемый медиа контент в СМИ должен обладать стройностью и ясностью изложения мысли, заложенный информационно-логический посыл должен восприниматься четко и однозначно. Конечный потребитель информационного продукта не должен испытывать чувство неоднозначность воспринимаемой информации.
    4. Воспринимаемость – конструируемый медиа контент должен быть ориентирован на широкую аудиторию и охватывать возрастной ценз от 18 до 80 лет. Исходя из заданных параметров и принимая во внимание скорость современных информационных потоков, информация, заложенная в публикуемом медиа-контенте должна обладать легкостью восприятия, лаконичностью, насыщенностью.
    5. Целенаправленность – вся совокупность публикуемого медиа-контента в СМИ должна быть подчинена генеральной линии достижения поставленной цели информационной политики освещения деятельности и реформ государственной гражданской службы через СМИ: теле-радио каналы, пресса – формирования позитивного образа государственной гражданской службы.

    Отметим, что в современных условиях высокой скорости информационных потоков и нагрузки классические информационные каналы, представленные такими СМИ как: теле-радио каналы и пресса остро соперничают с информационно-медийным пространством сети интернет, представленным новостными сайтами, информационными порталами, сайтами-архивами видео-контента.

    В связи с чем, работа с информационными источниками медийного пространства сети интернет является важной стратегической задачей, без реализации которой невозможно органичное развитие информационной системы государственной гражданской службы.

    Задача 3.2 – Формирование управляемых частных информационных каналов в медийном пространстве сети интернет.

    Современный мир – мир цифровых технологий и глобальных коммуникационных сетей. Сегодня сложно представить поиск, какой либо информации вне глобальной информационной системы среды интернет. Интернет коммуникации и технологии позволяют любому пользователю, обладающему минимальными навыками работы в информационном пространстве не только быстро находить необходимую информацию, но и формировать самому информационно-событийное виртуальное пространство.

    Инструментарий творческого самовыражения авторов в виртуальном информационном пространстве сети интернет настолько широк, насколько неповторим их творческий подход и оригинальны их идеи. Творческое пространство сети интернет существует и функционирует по определённым законам и правилам, а актуальность творческих идей определяется трендами.

    Так, за последние 5 лет особую популярность набрали частные информационные каналы в формате текстового и видео «блога». Лидирующими площадками, предоставляющими возможность размещение подобного информационного контента, являются: Видео хостинг – Youtube; хостинг текстовой информации – Pikabu.

    Особенностью восприятия информационных частных каналов сети интернет является: высокий уровень доверия у потребителей информационной продукции на фоне противопоставления их государственным СМИ выполняющим «политический государственный информационный заказ». По этой причине информация, заложенная в медиа-контенте, опубликованном на вышеприведённых площадках, воспринимается потребителем как чистая, независимая и не политизированная.

    Феномен высокого уровня доверия к информации, опубликованной в сети интернет, объясняется малой степенью присутствия и контроля со стороны государства. Информационное пространство сети интернет существует вне географических, гео-политических, пояса-временных, этнических, политических и в большей своей части правовых рамок и регуляторов.

    Принимая во внимания высокий уровень доверия населения к информации, опубликованной в сети интернет и экспоненциально растущую прогрессию количества людей прибывающих к количеству пользователей сети интернет, задача по формирование управляемых частных информационных каналов в медиа пространстве среды интернет является актуальной и стратегически важной.

    Для реализации поставленной задачи необходимо предпринять комплекс следующих мероприятий: Во-первых, увеличить количество тематической информации на ведущих информационно-социальных площадках сети интернет; Во-вторых, ввести штатных сотрудников ответственных за контент менеджмент; В-третьих, публикуемая информация в информационном пространстве интернет и в официальных источниках СМИ должна состоять в общем идейном векторе, не противоречить друг другу.

    Тематически заданный информационный материал, оформленный в виде медиа-контента, размещённый на ведущих информационно-социальных площадках, выполняет следующие функции: 1) Повышает уровень доверия населения к информации, публикуемой через официальные источники СМИ; 2) Формирует положительный образ государственной гражданской службы в сознании населения; 3) Повышает престиж государственной гражданской службы для поступления на неё молодых специалистов.

    Задача 3.3 – Повышение престижа государственной гражданской службы по средствам создания благоприятных условий для поступления на государственную гражданскую службу молодых специалистов.

    На сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров на государственную гражданскую службу. В государственных органах слабо организована работа по поиску и привлечению квалифицированных специалистов, мотивированных к эффективному исполнению обязанностей, в особенности молодых специалистов.

    Малая степень мотивации и заинтересованности молодых специалистов в прохождение службы на должностях государственной гражданской службы объясняется рядом причин, основными из них являются:

    Во-первых, молодые специалисты в силу возрастного фактора и жизненной ориентированности склонны к выбору трудовую занятость в частном секторе, так как уровень заработной платы и условий труда на государственной гражданской службе не конкурентно способны по отношению к предложениям частного сектора.

    Во-вторых, поступления на работу в частном секторе сопряжено с значительно меньшей трудозатратностью на преодоление бюрократических барьеров и прохождения юридических процедур по сбору и анализу данных о трудовом стаже и образовании.

    В-третьих, молодые специалисты не обладают достаточной полнотой информации о прохождении службы на должностях государственной гражданской службы, что в большей степени способствует их склонности к выбору трудовой занятости в частном секторе.

    Решение обозначенных проблем невозможно без политической воли властей. Осознание чиновниками значимости «омоложения» кадрового состава государственной гражданской службы путём создания благоприятных условий для привлечения молодых специалистов и их развития является первым шагом на пути к качественным, осознанным попыткам реформирования государственной гражданской службы.

    Значимым этапом социализации молодых специалистов является занятие чёткой социальной позиции. Одним из слагаемых этого процесса является профессиональная трудовая деятельность. Критерием выбора рода деятельности является – престиж рода деятельности, статус работника и популярность организации, материальное обеспечение. Для молодых специалистов в силу возрастного фактора значимым фактором выбора профессионального рода деятельности является: внешняя атрибутика, выраженная в символики, знаках отличия, форме одежды.

    Престиж организации можно представить как совокупность материальных и духовных благ возможных к получению при трудовой деятельности работника в выбранной организации. Состав материальных благ интуитивно понятен и не требует раскрытия, так как не является объектом нашего исследования. Рассмотрим категорию духовных благ, как факторов способствующих выбору профессиональной занятости.

    Перечислим некоторые духовные блага составляющие престиж организации. К их числу можно отнести: профессиональное развитие, свобода саморазвитие, возможность самовыражения, здоровая духовно-нравственная атмосфера в коллективе.

    Таким образом, благоприятными условиями для поступления на государственную гражданскую службу молодых специалистов, повышающими престиж государственной гражданской службы в сознании населения, являются:

    • Конкурентоспособная оплата труда;
    • Низкий уровень трудозатратности на преодоление бюрократических барьеров и прохождения юридических процедур при поступлении на государственную гражданскую службу;
    • Востребованность профессионального и духовного развития молодых специалистов государственной гражданской службой;
    • Активное целевое информирование населения, в частности молодежи – молодых специалистов о преимуществах прохождения государственной службы на должностях специалистов государственной гражданкой службы.

    Однако, популяризации государственной гражданской службы среди молодых специалистов и формирование каналов постоянного притока молодых кадров на государственную гражданскую службу не решает всего комплекса проблем кадровой нестабильности на государственной гражданской службе.

    Так как, поступившие на государственную гражданскую службу молодые специалисты, обладающие высоконравственными качествами личности, нуждаются в адаптации, а так же в профессиональном и духовно-нравственном развитии.

    Цель 4 – Социокультурная адаптация, профессиональное и духовно-нравственное развитие молодых специалистов государственной гражданской службы

    Первое с чем стакивается любой новый сотрудник, поступая на новую для него работу это стресс. Новая среда, незнакомое окружение, новые обязанности это далеко не полный список слагаемых, формирующих стрессовое состояние. Стресс в значительной степени формирует представления работника о новой работе и его перспективах на ней.

    Стрессоустойчивость – одно из самых востребованных профессионально-личностных качеств специалиста в современном мире. Стрессоустойчивость тем больше, чем больше опыт человека. Однако единицы молодых специалистов обладают должным количеством опыта, следовательно, и необходимым уровнем стрессоустойчивости. Большинству из них необходим защитный механизм или процесс, облегчающий вхождения в профессию и коллектив. Таким стрессо-защитным механизмом, является: адаптация.

    Адаптация в широком смысле это приспособление человека к новым условиям окружающих его сред, таких как: социальная, психологическая, эмоциональная, биолого-физиологическая. Адаптация рассматривается социологией через призму объектно-предметной вертикали как более узкое, и специализированное понятие – социокультурная адаптация.

    Задача 4.1 – Обеспечение реализации механизма социокультурной адаптация молодых специалистов и интернализации ценностей профессиональной культуры государственной гражданской службы

    Под социокультурной адаптацией в широком смысле подразумевается приспособление человека к новой социальной среде, нормам поведения, нормам общения. Опревыченные образцы поведения заново апробируются через призму новых социокультурных условий.

    Отметим, что процессы адаптации и социализации во многом схожи. Так, источниками новых поведенческих и духовно-нравственных образцов для обоих процессов являются одни и те же социальные агенты, в частности: коллектив, начальство, наставники.

    Результатом биологической адаптации является приобретение организмом новых свойств-гарантов выживания и развития в новой биологической среде. Результатом социокультурной адаптации является: изменение формы проявление ценностных оснований допустимых для окружающей социокультурной среды.

    Базовые ценностные уставной и ориентации, приобретённые в процессе социализации, организующие стержень социокультурной идентичности в сущности не меняются под влиянием новой социокультурной среды. Изменяются внешние атрибуты их выражения или проявления. Совокупность неизменных базовых ценностных установок и ориентаций складывают индивидуальные характерные черты личности молодого специалиста и идентифицируются в дальнейшем как характер человека.

    Основными агентами (проводниками) социокультурной адаптации, являются: наставники и опытные коллеги. Именно институт наставничества обеспечивает реализацию механизма социокультурной адаптация молодых специалистов и интернализации ценностей профессиональной культуры государственной гражданской службы.

    Интернализация ценностей – процесс восприятия ценностей и её фиксации в ценностной системе личности. Ценность должна быть идентифицируема как «ценность». Источником интернализации ценностей является профессиональные и духовно-нравственные практики агентов социализации или социокультурной адаптации.

    Таким образом, реализация механизма социокультурной адаптация молодых специалистов и интернализации ценностей профессиональной культуры государственной гражданской службы обеспечивается институтом наставничества. Наставниками могут являться старшие опытные коллеги, непосредственные начальники или специально назначенные лица.

    Задача 4.2 – Совершенствование механизмов профессионального и духовно-нравственного развития молодых специалистов государственной гражданской службы

    Социокультурная адаптация молодого специалиста – один из важнейших шагов на пути к формированию высоконравственной личности будущего профессионала. Однако приложенные усилия окажутся четными без мер по дальнейшему профессиональному и духовно-нравственному развитию адаптируемого молодого специалиста.

    Профессиональная и духовно-нравственная развитость специалиста с одной стороны является фактором его стабильности в коллективе, так как позволяет ему выработать личностную позицию и занять необходимое место в социальной системе коллектива, позволяет реализоваться в статусно-ролевой системе, с другой стороны является необходимым условием формирования корпуса высоконравственных руководителей.

    Развитие как процесс совершенствования своим источником имеет внутреннюю движущую силу. По этой причине системно-плановое развитие или совершенствование определенно-заданных профессиональных или личностных качеств не возможно без личностной заинтересованности самого специалиста во всестороннем саморазвитии.

    Таким образом, одной из важных характеристик при рассмотрении кандидата на замещение вакантной должности специалиста государственной гражданской службы должна являться: личное стремление к саморазвитию. Идентифицировать данное качество представляется возможным, анализируя совокупность характеристик претендента на занимаемую должность.

    К числу таких характеристик можно отнести:

    • Периодичность обновления профессиональных знаний и повышения квалификации в периодизации поступления, прохождения и завершения различных учебных заведений по программам профессионального образования;
    • Приобретение и совершенствование специализированных знаний в области программного обеспечения или прочих программно-вычислительных комплексов;
    • Приобретение и совершенствование знаний в области лингвистики и различных социальных науках, таких как: психология, социология, культурология.

    На сегодняшний день профессиональное развитие обеспечивается механизмами непрерывного обучения, обменом опытом с коллегами, горизонтальной ротацией кадров. Существующий комплекс мероприятий по профессиональному развитию государственных гражданских служащих, несмотря на внешнею позитивность, имеет ряд серьёзных недостатков. Основными недостатками системы непрерывного обучения государственных гражданских служащих являются:

    1. Обучение государственных гражданских служащих по программам дополнительного профессионального образования осуществляется в основном без применения технологий индивидуального планирования его профессионального развития и должностного роста на основе комплексной оценки знаний, умений и навыков. Не совершенность системы планирования обучения и развития снижает мотивацию государственных служащих к получению дополнительного профессионального образования и профессиональному развитию, так как результаты обучения не создают достаточных возможностей для их профессионального развития и должностного роста.
    2. В условиях недостаточно детализированных квалификационных требований к должностям государственной службы образовательные организации, осуществляющие обучение государственных служащих, при формировании дополнительных профессиональных программ не в полной мере учитывают специфику профессиональной служебной деятельности гражданских служащих разных категорий и групп должностей гражданской службы, военнослужащих и государственных служащих иных видов государственной службы.
    3. К обучению государственных служащих зачастую привлекаются профессорско-преподавательские кадры, обладающие лишь общими знаниями в области, соответствующей тематике обучения, но не владеющие актуальной информацией о текущих или планируемых изменениях в нормативных правовых актах, регулирующих правоотношения в сфере вопросов, относящихся к данной тематике. Ввиду отсутствия постоянного взаимодействия образовательных организаций, участвующих в обучении государственных служащих, и государственных органов, обеспечивающих нормативное правовое регулирование в соответствующих областях, результаты обучения государственных служащих не всегда отвечают их потребностям в актуализации знаний и навыков.

    Недостаточно высокая результативность дополнительного профессионального образования государственных служащих связана с доминированием традиционного подхода к организации их обучения: преобладание лекционных часов при минимальных объемах практико-ориентированных мероприятий и привлечение к обучению государственных служащих преимущественно штатных преподавателей образовательных организаций, а не специалистов практиков.

    Основополагающим движителем в сторону положительного изменения положения вещей является переосмысления концепции обучения. Изменения вектора в сторону процесса научения, таким образом, достигается цель трансформации получения теоретических знаний в приобретение практических навыков.

    Совершенствование системы профессионального развития молодых специалистов государственной гражданской службы может лежать через реализацию следующих мероприятий:

    • проведение обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и другие), обеспечивающих оперативное обновление знаний, умений и навыков с учетом текущих изменений действующего законодательства;
    • проведение мероприятий по обмену опытом («круглые столы» конференции, стажировки и другие);
    • формирование условий для возможности свободного самообразования государственных служащих;
    • повышения значимости института наставничества в области профессионального развития молодых специалистов государственной гражданской службы.

    Духовно-нравственное развитие молодого специалиста государственной гражданской службы имеет два источника: внутренний и внешний. Внутренний источник духовно-нравственного развития личности представлен индивидуально-личностным стремлением к саморазвитию и самосовершенствованию. Внешний источник духовно-нравственного развития личности представлен коллективом, наставниками, отдельно-выделенными коллегами по индивидуально-личностным симпатиям.

    Именно поведенческие образцы старших коллег и наставников становятся источником ценностных ориентаций и устанавливают границы «ценностно-дозволенного». Процесс духовно-нравственного развития молодого специалиста связан не только с включение необходимых ценностных образцов в ценностную систему личности, а так же учитывает комплекс мероприятий по духовно-нравственной коррекции.

    Система ценностных ориентаций молодого специалиста государственной гражданской службы находится в состоянии постоянного обновления. Следовательно, одной из функций института наставничества как основного источника формирования ценностных ориентаций молодого специалиста является: ценностно-ориентировочная коррекция.

    Функция ценностно-ориентировочной коррекции института наставничества реализуется через комплекс следующих мероприятий:

    1. Аксиологический анализ ценностной системы молодого специалиста – периодический мониторинг изменений в ценностной системе молодого специалиста позволяет предвосхитить диванные процессы в ценностной системе, а так же определить источник не желательных ценностных образцов. Зафиксировав новоприобретённую конфликтую ценность, корректор (наставник) должен произвести общий мониторинг ценностной системы молодого специалиста, определить временные рамки и социальный источник конфликтной (девиантной) ценности.
    2. Выбор метода и инструментов ценностной коррекции – идентификация источника конфликтности определяет метод и инструменты ценностной коррекции. Вне зависимости от источника происхождения девиантной ценности одним из методов ценностной коррекции является: диалог, носящий дружеский характер, не вызывающей негативной реакции или ощущения вторжения в личное пространство и личную жизнь.
    3. Ценностная коррекция – нивелирование негативного влияния девиантных ценностей и ценностных ориентаций на духовно-нравственные практики личности. Ценностная коррекция осуществляется путём формирования заданных социо-психолого-культурных условий. Можно выделить следующие условия: социо-психологический климат в коллективе, индивидуально личностное и профессиональное отношения старших коллег и наставников.

    На сегодняшний день лишь единицы руководящего состава на государственной гражданской службе обладают необходимыми навыками работы с аксиологическими процессами. В связи с чем, процессам ценностного ориентирования и ценностной коррекции уделяется крайне мало внимания, что не может не вызывать беспокойства, так как данные процессы входят в состав механизма духовно-нравственного развития молодых специалистов государственной гражданской службы.

    Один из путей совершенствования механизма духовно-нравственного развития молодых специалистов государственной гражданской службы, может в себя включать следующий комплекс мероприятий:

    Во-первых, разработка специализированных учебно-научных комплексов по формированию профессиональных компетенций у руководящего состава на государственной гражданской службе – социально-аксиологический анализ и развитие ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы.

    Во-вторых, внедрение системы механизмов аксиологического анализа молодых специалистов государственной гражданской службы при поступлении на службу, а также аксиологического мониторинга состояния ценностной системы молодых специалистов.

    В-третьих, модернизированные института наставничества – введение специализированной системы учёта заслуг по наставничеству, включающей в себя показатели по количеству успешно интегрированных молодых государственных служащих.

    Задача 4.3 – Обеспечение механизмов саморегуляции, трансляции и воспроизводства профессионально-нравственных ценностей государственной гражданской службы в повседневных практиках государственных гражданских служащих

    Государственный гражданский служащий в социологическом ключе восприятия – личность, носитель ценностей профессиональной культуры государственной гражданско службы, воспроизводящая их как в профессиональной деятельности, так и в повседневных практиках.

    Профессионализм как одна из высших ступеней развития личности находит проявление своих свойств не только в профессиональной среде, а так же и в прочих социальных сферах: коммуникативной, творческой, бытовой и п.р. Вместе с тем в повседневных практиках находят своё проявление и анти ценности, такие как: тяга к лёгкой наживе, обману – коррупция; нахальство и пренебрежительное отношение к другим – неуважение.

    Приведённые нами анти ценности не раз находили своё проявление в поведении некоторых государственных чиновников, становясь достоянием общественного порицания, будучи освящёнными в СМИ. Подобные акты безнравственного поведения государственных чиновников подрывают доверие граждан к государственной власти и властным структурам, а также формируют негативный образ государственной службы в целом.

    Источниками формирования девиантных ценностных ориентаций могут являться как агенты социализации, так и агенты профессионализации. К числу наиболее активных социальных агентов-трансляторов можно отнести:

    1. Семья – уровень образования и материальный доход родителей определяют возможности воспитания и доступность культурной среды для ребёнка, что в свою очередь определяет возможности его эстетического и духовного развития, а так же жизненный кругозор ребёнка. Нехватка материального обеспечения семьи может отложиться в сознании ребёнка как угроза, носящая социо-витальный характер и в дальнейшем возможна её трансформация в ценностную ориентацию к аккумуляции финансовых средств сверх нормы любыми методами, в том числе коррупционным способом;
    2. Учебное заведение (средне специального и высшего образования) – сверстники и профессорско-педагогический состав учебного заведения обеспечивают начало процесса первичной профессионализации, тем самым расширяют систему ценностных основания, закладывая основу системы профессиональных ценностей. Вместе с тем, в сознании будущего молодого специалиста формируется образ будущей профессии, сопоставляемый с уровнем социо-материальных благ гарантируемых профессиональной занятостью и жизненными планами. В силу возвратных характеристик ориентированность на реализацию жизненных планов превалирует над размеренным формированием профессионально и духовного капиталов, что может привести к коррупционной ориентированности личности молодого специалиста.
    3. Трудовой коллектив, наставники, начальство – одним из важнейших этапов в процессе формирования ценностных ориентаций молодых специалистов является этап оправдания ожиданий от профессионально-трудовой деятельности. Основными критериями ожидания в зависимости от индивидуально-личностных характеристик личности могут являться: уровень материального дохода, степень профессиональной и духовной развитости коллектива, отношение начальства к подчинённым. В случаи не оправдания ожиданий в области материального обеспечения или низкого уровня духовности ряда представителей трудового коллектива, а так же проявление безнравственности со стороны начальства происходит коррозия системы ценностных ориентаций со смещением вектора направленности в сторону коррупционности.

    Одним из действенных механизмов самозащиты и стабилизации системы ценностных ориентаций является: саморегуляция как свойство личности к фиксированию и сохранению определённых ценностей и выстраиванию системы ценностных ориентаций по отношению к ранжированию приобретённых ценностей.

    Саморегуляция – процесс сравнения новых ценностных образцов с базовыми ценностными основаниями, прошедшими апробацию и закреплённых в ценностной системе. В случаи если новые ценностные образцы является конфликтными по своим основаниям по отношению к базовым, они отторгаются. Саморегуляция свойственна высокоразвитой личности. В процессе взаимодействия с социальными агентами личность не только подвергается влиянию ценностных образцов, но и сама их воспроизводит в своих практиках.

    Ситуации, при которых активируется механизм саморегуляции, преимущественно связаны с нравственными дилеммами различного характера. Нравственная дилемма – следствие нестабильности системы ценностных ориентаций, возникающей при конфликте нескольких ценностных ориентаций равнозначной степени значимости. Катализатором укрепления вертикали системы ценностных ориентаций молодых специалистов служит нравственно-духовное сопровождение наставника или окружение более опытных и старших коллег.

    Таким образом, важным структурным элементом системы нравственно-духовного формирования личности молодого специалиста государственной гражданской службы является наличие наставника обладающего высокими морально-этическими устоями, а также морально устойчивых коллег.

    Необходимо отметить, что процессы развития личности не имеют строго разбития на этапы это обусловлено тем, что человек одновременно представляет собой как открытую социальную систему, так и закрытую социальную систему вследствие чего, одномоментно протекают множество социо-психологических процессов на личностном уровне.

    Так, процесс стабилизации системы ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы – саморегуляция, одновременно протекает с процессами трансляции и воспроизводства профессионально-нравственных ценностей государственной гражданской службы в повседневных практиках государственных гражданских служащих.

    Трансляция и восприятия ценностных образцов – процессы бессознательные и перманентные, лежащие в основе системы сохранения культурной целостности институтов и социальных систем. В силу природы обозначенных процессов, трансляции и воспроизводству подлежат все ценности, в том числе и девиантные. По этой причине особую актуальность приобретают процессы аксиологического анализа поступающих на службу молодых специалистов, и руководителей различных уровней на государственной гражданской службе.

    Воспроизводство профессионально-нравственных ценностей в профессиональной деятельности государственными гражданскими служащими процесс естественный и закономерный. Более высокой организации личности государственного гражданского служащего требует к себе воспроизводство профессионально-нравственных ценностей в повседневных практиках.

    С уверенностью можно говорить о том, что воспроизводство представителя какой либо из профессиональных областей профессионально-нравственных ценностей в повседневных практиках является индикатором развитости профессиональной культуры. Так, врач всегда остаётся врачом вне зависимости от того выполняет ли он в данный момент свой профессиональный долг или просто находится в социальном окружении на улице – он всегда готов оказать медицинскую помощь. Представитель правоохранительных служб так же перманентно воспроизводит в своих повседневных практиках профессиональные ценности культуры правоохранительной службы – готовность защищать закон и пресекать попытки к правонарушению.

    Приведённые акты воспроизводства профессионально-нравственных ценностей различными представителями профессиональных сообществ наглядно демонстрируют развитость профессиональных культур тех институтов, чьими представителями они являются. На фоне представленной картины становится понятно, что профессиональная культура государственной гражданской службы в своём развитии не дошла до такого уровня развитости, при котором её представители могли бы воспроизводить в своих повседневных практиках профессионально-нравственные ценности с социально значимой пользой.

    Профессионально-нравственными ценностями государственной гражданской службы, воспроизводимыми как в профессиональной деятельности, так в повседневной государственными гражданскими служащими, должны являться: патриотизм, нетерпимость коррупции, активная гражданская позиция.

    Обеспечить развитие механизма воспроизводства профессионально-нравственных ценностей государственной гражданской службы в повседневных практиках государственных гражданских служащих возможно через реализацию следующего комплекса мероприятий:

    Во-первых, создание здоровой профессионально-нравственной среды на государственной гражданской службе;

    Во-вторых, формирование социокультурных условий, при которых у будущих молодых специалистов в период социализации и первичной профессионализации закладывается нравственно стабильная и здоровая система ценностных ориентаций;

    В-третьих, развитие инструментов и механизмов регулирования социокультурных условий на государственной гражданской службе влияющих на систему профессионально-нравственных ценностей государственных гражданских служащих.

    IV. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Основные точки дорожной карты реализации модели управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы, определяющие основы, цели и задачи модели управления коррелируют с целями и задачами, обозначенными в указе Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы».

    Для решения обозначенных нами ранее проблем необходимо реализовать следующие ключевые положения модели управления формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы:

    1. Формирование корпуса высоконравственных руководителей. Для достижения поставленной цели необходимо:
      1. Внедрить современные кадровые инструменты, такие как: оценочные комплексы и методики, аксиологической оценки личности. Одной из подобных кадровых технология является: методика морального интервью – Дилеммы Л. Колберга;
      2. Разработать государственные программы обучения работников кадровой службы новым современным технологиям и методам аксиологической оценки личности;
      3. Ввести штанных кадровых специалистов, обладающих оценочными комплексами и методиками;
    2. Введение судов чести на государственной гражданской службе.
      1. Реформировать административную базу и разработать законодательную базу для введения судов чести. Заданный курс административной реформы пролегает по точкам решения таких задач, как:
        • развитие системы кадровой безопасности и противодействия коррупции;
        • реформирование системы кадрового обеспечения;
        • введение штатных специалистов кадровых служб владеющих технология аксиологических метрик и анализа личности.
      2. Обеспечить процесс институализации судов чести как институтов регулирования духовности на государственной гражданской службе;
      3. Создать комплекс механизмов и мер по фиксации результатов деятельности судов чести. Представим комплекс механизмов и мер по фиксации результатов деятельности судов чести в табличной форме:
      Таблица 4 – Механизмы и меры фиксации информации о судах чести в сознании государственных гражданских служащих
      В состав комплекса мер по фиксации результатов деятельности судов чести, входят следующие элементы: Уровень влияния механизмов и мер фиксации:
      Механизмы выработки реакции: Меры фиксации эффекта:
      Эффект имманентного присутствия судов чести – в сознании служащих вырабатывается и закрепляется психологическая установка на постоянные (имманентные) мероприятия по анализу нравственной деятельности служащих.
      • Информационное освящение деятельности судов чести;
      • Периодические инспекции специалистов отдела кадров;
      • Реализация заданной информационной политики руководящим составом.
      коллективный и личностный
      Равенство всех перед судом чести и отсутствия служебной неприкасаемости – отсутствие служебного иммунитета является сильном психологическим фактором, препятствующем формированию и развитию коррупционных сетей и связей.
      • Мероприятия по реализации аксиологического исследования всего руководящего состава;
      • Реализация заданной информационной политики руководящим составом;
      личностный
      Неотъемлемость санкций за нравственный проступок – в сознании служащих вырабатывается и закрепляется психологическая установка неотъемлемости санкций за нравственные проступки
      • Информационное освящение деятельности судов чести;
      • Реализация заданной информационной политики руководящим составом.
      коллективный и личностный
    3. Создание информационных каналов формирующих позитивный образ государственной гражданской службы.
      1. Проведение информационной политики освещения деятельности и реформ государственной гражданской службы через СМИ: теле-радио каналы, пресса;
      2. Формирование управляемых частных информационных каналов в медиа пространстве среды интернет;
      3. Повышение престижа государственной гражданской службы по средствам создания благоприятных условий для поступления на государственную гражданскую службу молодых специалистов.
    4. Социокультурная адаптация, профессиональное и духовно-нравственное развитие молодых специалистов государственной гражданской службы.
      1. Обеспечение реализации механизма социокультурной адаптация молодых специалистов и интернализации ценностей профессиональной культуры государственной гражданской службы;
      2. Совершенствование механизмов профессионального и духовно-нравственного развития молодых специалистов государственной гражданской службы;
      3. Обеспечение механизмов саморегуляции, трансляции и воспроизводства профессионально-нравственных ценностей государственной гражданской службы в повседневных практиках государственных гражданских служащих.

    Таким образом, предложенная автором модель строится на социальных законах функционирования социальных институтов, учитывает закономерности развития личности и специфику социализации и профессионализации молодых специалистов государственной гражданской службы.

    Изложенная дорожная карта модели описывает основные ключевые точки реализации модели, однако не исчерпывает всего объёма необходимых мероприятий. Значимый объём детальной проработки модели связан с разработкой правовых актов, юридически закрепляющих положения модели, а так же экономических показателей эффективности модели.

    ©Катков И.М.


    Научное издание

    СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ МОДЕЛЬ
    АКСИОЛОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
    ФОРМИРОВАНИЕМ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ
    МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

    Монография